مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟

فرآیند مدیریت استراتژیک، اهداف هر سازمان را مشخص کرده و راه‌های تعریف‌شده‌ای را برای رسیدن به هریک آن‌ها معرفی می‌کند. اما مدیریت پروژه با انتخاب یکی از این اهداف سعی می‌کند تا با کنترل هزینه‌ها، زمان‌بندی و منابع سازمان، به آن برسد.

رابطه‌ی مدیریت استراتژیک با مدیریت پروژه چیست؟

فرآیند مدیریت استراتژیک، اهداف هر سازمان را مشخص کرده و راه‌های تعریف‌شده‌ای را برای رسیدن به هریک مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ آن‌ها معرفی می‌کند. اما مدیریت پروژه با انتخاب یکی از این اهداف سعی می‌کند تا با کنترل هزینه‌ها، زمان‌بندی و منابع سازمان، به آن برسد.

در واقع، مدیریت استراتژیک و مدیریت پروژه در هر سازمان باید به صورت موازی باهم عمل کنند. اما این دو در عین موازی بودن، تفاوت‌های خاص خودشان را هم دارند. در ادامه به بخشی از این تفاوت‌ها خواهیم پرداخت:

وقتی در چارچوب مدیریت استراتژیک از اهداف صحبت می‌کنیم، منظور اهداف کلی سازمان است که به حرکت آن جهت می‌دهند و معمولا زمان‌بندی روشنی هم ندارند. (حداقل در کوتاه‌مدت) مثلا هدف استراتژیک ارائه‌ی خدمات پس از فروش عالی به مشتریان، یک فرآینده ادامه‌دار است.

اما در حوزه‌ی مدیریت پروژه، اهداف برای یک زمان معین تدوین شده‌اند و اصلا هدف از اجرای پروژه، رسیدن به این اهداف در بازه‌ی زمانی تعیین‌شده و براساس بودجه‌ای مشخص است. یعنی با رسیدن به اهداف، پروژه هم تمام می‌شود.

اهداف پروژه‌ها می‌توانند در جهت رسیدن به اهداف استراتژیک تعریف شوند اما در هر صورت ادامه‌دار نیستند و تفاوت اصلی‌شان با اهداف استراتژیک، دقیقا همین است.

مدیریت استراتژیک با توجه به نوع و اندازه‌ی سازمان، بازاری که در آن فعالیت می‌کند و ماهیت خود استراتژی، با روش‌های متفاوتی اجرا می‌شود. رویّه‌ها، سیاست‌ها، تبلیغات، قیمت‌گذاری، تعلیم کارکنان و تمام فرآیندهای ادامه‌دار سازمانی، عملا زیرمجموعه‌هایی از مدیریت استراتژیک هستند. این یعنی مدیریت استراتژیک عملا در تمام گستره‌ی سازمان و در تمام طول عمر آن اجرا می‌شود و تمام فعالیت‌ها را به نحوی در بر می‌گیرد.

اما اجرای مدیریت پروژه -همان‌طور که قبلا هم بیان شد- در یک زمان‌بندی خاص اتفاق می‌افتد و باید داخل مرزهای بودجه‌ی مشخص‌شده باقی بماند. همین مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ باعث می‌شود که تنها بخشی از سازمان با آن درگیر شود. مدیریت پروژه در اجرا عملا زیرمجموعه‌ی مدیریت استراتژیک قرار می‌گیرد و نسبت به آن محدودتر است.

• تحلیل، اندازه‌گیری و تعریف موفقیت

اهداف استراتژیک می‌توانند حالت کیفی داشته باشند. مثلا در مثال بالا، ارائه‌ی خدمات پس از فروش عالی به مشتریان یک هدف کیفی‌ست. البته در مرحله‌ی بعد باید ویژگی‌های خدمات پس از فروش عالی مشخص شده و در طول تلاش برای رسیدن به آن‌ها اندازه‌گیری شوند. اما در نهایت میزان موفقیت مدیریت استراتژیک به درجه‌ی محقق شدن اهداف مشخص‌شده بستگی دارد.

تحلیل موفقیت پروژه‌ها معمولا روشن‌تر است و با حالتی کاملا کمّی قابل اندازه‌گیری‌ست. اگر پروژه‌ای بتواند پیش از اتمام بازه‌ی زمانی مشخص‌شده و پیش از هزینه کردن تمام بودجه‌ی در نظر گرفته شده، مراحل اجرایی خود را تکمیل کند عملا یک پروژه‌ی موفق بوده و هرچه‌قدر با سقف زمانی و ریالی تعیین‌شده فاصله داشته باشد، موفق‌تر ارزیابی می‌شود.

نحوه‌ی دریافت بازخورد در مدیریت استراتژیک و مدیریت پروژه عملا فرق چندانی ندارد اما نحوه‌ی استفاده‌ی مدیران از آن‌ها متفاوت است. مثلا در خلال دریافت بازخورد، داده‌هایی درمورد عمل‌کرد کارکنان در حوزه‌های مهم برای سازمان یا پروژه جمع‌آوری می‌شود؛ داده‌هایی مانند پیش‌رفت قابل اندازه‌گیری به سمت اهداف.

سپس در مدیریت استراتژیک از این داده‌ها برای بهبود مداوم و تنظیم عمل‌کردها در جهت رسیدن به سطوح مورد نظر استفاده می‌شود. اما در مدیریت پروژه داده‌ها به این سوال پاسخ می‌دهند که آیا فرآیندهای اجرایی در مسیر درست حرکت می‌کنند یا نه. اگر پاسخ به‌دست‌آمده منفی باشد، مدیر پروژه باید اقدامات لازم برای بازگرداندن پروژه به مسیر درست را آغاز کند.

در واقع بازخوردهای دریافت‌شده در مدیریت استراتژیک به مدیران ارشد سازمان نشان می‌دهند که در ادامه باید چه کنند اما درمورد پروژه‌ها نشان‌گر این هستند که آیا اقدام خاصی لازم است یا نه.

هرکدام از مدیران سازمان پیش از درگیر شدن در فرآیندهای مدیریت استراتژیک یا مدیریت پروژه باید آن‌ها را بشناسند و تفاوت‌هایشان را بدانند تا قادر باشند عمل‌کرد مناسبی از خود نشان دهند. در مجموع اهداف پروژه‌ها و گستره‌ی اجرایی‌شان نسبت به سطح استراتژیک محدودتر است و تعریف موفقیت و نحوه‌ی استفاده از داده‌ها نیز در آن‌ها فرق دارد.

مدیریت منابع انسانی چیست؟ چه اهداف و اهمیتی دارد؟

مدیریت منابع انسانی، رویکردی استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد است که کلیه مسائل مربوط به افراد در یک سازمان را مدیریت می کند. این رویکرد شامل پاداش و مزایا، استخدام، مدیریت عملکرد، توسعه سازمان، ایمنی، تندرستی، انگیزه کارکنان، ارتباطات، سیاستگذاری و آموزش است که البته صرفا محدود به موارد ذکر شده نیست. اگر می خواهید بیشتر بدانید که مدیریت منابع انسانی چیست و چگونه کار می کند؟ در ادامه مقاله با رشدانا همراه باشید.

فلسفه مدیریت منابع انسانی چیست؟

برای پاسخ به این سوال که مدیریت منابع انسانی چیست؟ لازم است در ابتدا اشاره ای داشته باشیم به فلسفه منابع انسانی. مدیریت منابع انسانی یا (Human Resource Management) روشی برای استخدام، استقرار و مدیریت کارمندان سازمان است. بخش منابع انسانی یک شرکت یا سازمان معمولاً وظیفه ایجاد، اعمال و نظارت بر سیاست‌های حاکم بر کارگران و روابط سازمان با کارمندان خود را برعهده دارد. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در اوایل دهه 1900 و سپس به طور گسترده تری در دهه 1960 برای توصیف افرادی که برای یک سازمان کار می کنند به طور کلی مورد استفاده قرار گرفته است.

مدیریت منابع انسانی به منظور مدیریت کارمندان با تأکید بر اینکه آن ها به عنوان دارایی های تجارت هستند، استفاده می شود. در این زمینه، از کارمندان بعضاً به عنوان سرمایه انسانی یاد می شود. همانند سایر دارایی های تجاری، هدف استفاده موثر از کارمندان، کاهش ریسک و حداکثر بازده سرمایه گذاری است.

مدیریت منابع انسانی چگونه کار می کند؟

مدیریت منابع انسانی از طریق متخصصان اختصاصی منابع انسانی، که مسئول اجرای روزمره وظایف مرتبط با منابع انسانی هستند، کار می کند. معمولا، منابع انسانی یک بخش کل را در هر سازمان تشکیل می دهد. بخش های منابع انسانی در سازمان های مختلف می توانند از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت های فردی آن ها متفاوت باشند. برای سازمان های کوچک تر، داشتن تعداد انگشت شماری از متخصصان منابع انسانی، که هر یک مجموعه گسترده ای از وظایف منابع انسانی را انجام می دهند، غیر معمول نیست.

سازمان های بزرگ تر ممکن است نقش های تخصصی تری داشته باشند، که کارمندان اختصاصا به وظایفی مانند استخدام، مهاجرت و ویزا، مدیریت استعدادها ، مزایا، پاداش و غیره اختصاص یافته اند. اگرچه این موقعیت های منابع انسانی متفاوت و تخصصی هستند، اما عملکردهای شغلی ممکن است با یکدیگر هم پوشانی داشته باشند. آمازون نمونه ای از یک شرکت بزرگ با انواع مختلف موقعیت های انسانی متخصص است.

اهداف مدیریت منابع انسانی

این اهداف را می توان به چهار دسته عمده تقسیم کرد:

1. اهداف اجتماعی: اقداماتی در نظر گرفته شده است که پاسخگوی نیازهای اخلاقی و اجتماعی یا چالش های شرکت و کارکنان آن است. این مورد شامل حقوقی، مانند فرصت برابر و حقوق برابر، برای کار برابر است.
2. اهداف سازمانی: اقداماتی که به اطمینان از کارایی سازمان کمک می کند. این مورد شامل ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمندان برای یک کار مشخص یا حفظ نرخ بالای نگهداری کارکنان است.
3. اهداف عملکردی: رهنمودهایی برای عملکرد مناسب منابع انسانی در کل سازمان است. این مورد شامل اطمینان از تخصیص منابع انسانی به تمام پتانسیل خود می باشد.
4. اهداف شخصی: منابعی که برای حمایت از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می شود. این مورد شامل ارائه فرصت برای تحصیل یا پیشرفت شغلی و همچنین حفظ رضایت کارکنان است.

حتما بخوانید: مدیریت منابع انسانی سبز چیست؟ چه اهمیتی دارد؟

اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، تمریناتی برای مدیریت افراد در محل کار برای دستیابی به مأموریت سازمان و تقویت فرهنگ سازمانی است. هنگامی که به طور موثر انجام شود، مدیران منابع انسانی می توانند در جذب متخصصان جدید که مهارت های لازم، برای پیشبرد اهداف شرکت را دارند و همچنین کمک به آموزش و توسعه کارمندان فعلی برای دستیابی به اهداف، کمک کنند. یک شرکت به خوبی کارمندان خود عمل می‌کند و مدیریت منابع انسانی را به بخشی مهم در حفظ یا ارتقا سلامت تجارت تبدیل می کند. علاوه بر این، مدیران منابع انسانی می توانند وضعیت بازار کار را برای کمک به سازمان در رقابت، حفظ کنند. این می تواند شامل اطمینان از منصفانه بودن پاداش و مزایا ، برنامه هایی برای جلوگیری از سوختن کارمندان و تطبیق نقش های شغلی بر اساس بازار کار باشد.

حتما بخوانید: اهمیت و ضرورت منابع انسانی چیست؟

چه کسی مسئول مدیریت منابع انسانی سازمان است؟

اصولا، آنچه از یک مدیر منابع انسانی در ذهن همه ما وجود دارد، مربوط به مدیران منابع انسانی سازمان ها و استارتاپ های بزرگ و متوسط است. در حالی‌که همه کسب و کارها حتی کسب و کار کوچکی مانند یک مغازه نانوایی نیز، دارای مدیر منابع انسانی یا Human Resource Management است.

پس از بیان مطلب بالا، احتمالا این سؤال برای شما بوجود آمده که یک واحد نانوایی چگونه می‌‎تواند دارای مدیر منابع انسانی باشد؟! طبق قواعد کلی، در کسب و کارهای کوچک، این وظیفه بر عهده مدیر اجرایی یا مدیر عامل آن کسب و کار است که به مرور و با رشد کسب و کار، واحد مجزایی بنام واحد مدیریت منابع انسانی، به آن کسب و کار افزوده خواهد شد.

مدیر منابع انسانی، قرار است به کسب و کارها و سازمان ها کمک کند تا به اهداف بلند مدت خود برسند. از چه طریق؟ به این صورت که با قبول مسئولیت تمام فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان، موجب کاهش هزینه های سازمان می‌شود و از سوی دیگر، بستر مناسبی برای حرکت کارکنان در جهت اهداف شرکت را ایجاد می‌کند. در ادامه این مطلب و برای آشنایی بیشتر با این موضوع که مدیریت منابع انسانی چیست، به وظایف و مسئولیت های مدیران منابع انسانی اشاره می‌کنیم.

حتما بخوانید: چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟

مدیر منابع انسانی دارای چه مسئولیت‌هایی است؟

یکی دیگر از رایج ترین پرسش های حوزه این حوزه، مربوط به وظایف و یا مسئولیت های مدیران منابع انسانی است که در ادامه، بخش های مهمی از وظایف این فرد را مطالعه خواهید کرد.

برنامه‌ریزی

برنامه ریزی در مدیریت منابع انسانی، شامل دو رکن اساسی است.

1. تحلیل تقاضای منابع انسانی
2. تحلیل عرضه منابع انسانی

بنا بر دو رکن بالا، مدیر منابع انسانی موظف است که با توجه به اهداف سازمان، تعیین کند که سازمان در آینده ای مشخص (مثلا 10 سال آینده) به چه تعداد نیروی انسانی و با چه توانمندی هایی نیاز دارد؟ سپس، این تعداد نیرو، از چه منابعی و با چه بودجه ای تأمین خواهند شد؟

سازماندهی امور و برنامه ها

یک مدیر منابع انسانی، پس از برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان در جهت عرضه و تقاضای نیروی انسانی، بایستی امور مربوط به منابع انسانی را سازماندهی کند. در این قسمت او موظف است تا به تقسیم وظایف، شفاف سازی جایگاه های شغلی، تعیین وظایف شغلی کارکنان، آماده نمودن بسترهای لازم برای ورود کارکنان جدید و در نهایت به نظم بخشی وظایف و امور مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ کارمندان، بپردازد.

استخدام و جذب کارکنان

یکی از مهم ترین اقدامات و تصمیماتی که در حوزه وظایف مدیران منابع انسانی وجود دارد، استخدام و جذب کارمندان است. تصمیم Human Resources Manager، در استخدام افراد، تا آنجایی اهمیت دارد که در صورت استخدام افراد نامناسب برای یک جایگاه شغلی، حتی با آموزش های بسیار نیز، نمی‌توان انتظار موفقیت سازمان و رسیدن به اهداف را داشت.

در واقع استخدام افراد مناسب یکی از رموز موفقیت کسب و کارها است؛ به این شرط که مدیران منابع انسانی، به تناسب میان فرد با سازمان، همکاران و از همه مهم تر، تناسب شخصیت و شغل کارمند، توجه و دقت کافی داشته باشند.

برای شفاف تر شدن این موضوع که مدیریت منابع انسانی چیست، باید به این نکته اشاره کنیم که فرایند استخدام، 3 رکن دارد. این 3 رکن شامل موارد زیر می‌باشند.

• شایستگی: هر مدیر منابع انسانی، موظف است پیش از استخدام افراد، لیستی از ویژگی های اولیه آن ها را تهیه کند تا به این موضوع پی ببرد که آیا چنین فردی مناسب جایگاه شغلی موردنظر می‌باشد یا نه؟
• تیم ارزیابی: افراد حاضر در تیم های ارزیابی، با استفاده از ابزار و آزمون هایی که در پاراگراف بعدی خواهیم گفت، به بررسی توانمندی و مهارت های افراد متقاضی استخدام می‌پردازند.
• ابزارهای ارزیابی: تیم ارزیابی توسط ابزارهای ارزیابی همچون آزمون های شخصیت شناسی، بایستی به شایستگی افراد، جهت استخدام پی ببرند و به طور کلی، در فرایند استخدام، تلاش بر این است که شایسته ترین افراد، به استخدام شرکت یا سازمان درآیند.

حتما بخوانید: انواع استراتژی های مدیریت منابع انسانی

آموزش منابع انسانی

از دیگر وظایف این افراد، آموزش منابع انسانی است؛ زیرا آموزش، نقش بسیار مهمی در توانمند سازی نیروهای انسانی و کارآمدی آن ها دارد. منابع انسانی در هر سطح و جایگاه شغلی، از مشاغل ساده گرفته تا سطوح پیچیده شغلی، نیازمند یادگیری مستمر و ارتقاء سطح دانش خود با کمک مدیر منابع انسانی سازمان، هستند.

به این ترتیب، مدیران منابع انسانی، با فراهم آوردن بستر آموزشی مناسب برای کارمندان جدیدالورود، کارمندان قدیمی و کارکنانی که موظف به تغییر جایگاه شغلی هستند؛ موجب پویایی سازمان و حل مشکلات کاری کارکنان خواهند شد.

نظارت بر پیشرفت و پاداش دهی به کارکنان

یک مدیر منابع انسانی باهوش، به خوبی می‎‌داند که همه کارکنان نیاز به حمایت و پشتیبانی همه جانبه دارند. از این رو، او پس از آموزش کافی به کارکنان، بر روند پیشرفت آن ها نظارت می‌کند و از طریق سیستم های پاداش دهی، انگیزه مضاعفی را در کارمندان به وجود می‌آورد.

مراقبت از فرهنگ سازمانی

همانطور که در سایر مقالات منابع انسانی رشدانا به فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر بالندگی و بقاء یک سازمان اشاره کردیم، هر شرکت و یا سازمانی، دارای ارزش ها و هنجارهای خاص خود است. این ارزش ها و اهداف سازمان است که مشخص کننده رفتار و عملکرد کارکنان است. بنابراین، این اشخاص موظف‌اند که در فرآیند ورود کارمندان جدید، استعفاء، اخراج، مرخصی و هر نوع رویدادی در که در سازمان رخ می‌دهد، با تمام توان مراقب حفظ ارزش های سازمان باشند و از تغییر یا انحراف فرهنگ سازمانی پیشگیری کنند.

حتما بخوانید: فرهنگ سازمانی و نقش آن در افزایش بهره‌وری منابع انسانی

حل تعارضات انسانی

در طول این مقاله و برای توضیح این موضوع که مدیریت منابع انسانی چیست، به موارد متعددی اشاره کردیم اما در اینجا قصد داریم توجه شما را به یکی از مسائل رایج سازمانی، جلب کنیم. مسأله ای بنام اختلاف در محیط کار که مسئول اصلی رسیدگی به آن، مدیر منابع انسانی است.

همانطور که می‌دانید، درون یک سازمان، شرکت و یا استارتاپ، افراد مختلفی با نگرش، علایق، شخصیت، قومیت، مذهب و نژادهای متفاوت، در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند و یک تیم کاری را تشکیل می‌دهند. چنین تفاوت‌های انسانی، بعضا باعث بروز اختلافات میان کارکنان می‌شود و این مدیر منابع انسانی آن سازمان است که باید به اختلافات رسیدگی کرده و مانع از تشدید آن ها شود. هرچند او باید با تکنیک های مختلفی همچون همدلی، حل مسأله، گفتگوی مثبت و تفکر خلاق، اختلافات موجود را مرتفع کرده و نسبت به حل آن ها، اقدام نماید.

آنچه در این مقاله آموختیم

با این تفکر که سازمان دارای یک مأموریت، چشم انداز و ارزش کلی مشترک است، به کارکنان انگیزه کافی می دهد که خود را بخشی از یک مجموعه بزرگ تر بدانند و باید بگوییم که مدیریت منابع انسانی اکنون، مشارکت در جهت گیری استراتژیک یک شرکت یا سازمان و استفاده از معیارهایی برای سنجش تلاش ها و نشان دادن ارزش ها است که بر استفاده استراتژیک کارمندان و کارایی کسب و کار، تأثیر مثبت می گذارد.

مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟

چرا باید به عملکرد سازمانی اهمیت دهید؟

عملکرد سازمانی اصطلاحی فراگیر است که با این وجود آزادانه تعریف شده است. اگرچه این ساختار به تعدادی از عوامل منحصر به فرد مرتبط با هر سازمان بستگی دارد، با این وجود فقدان یک تعریف جهانی، توافق نظر متخصصان در مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ مورد معنای دقیق آنان از عملکرد سازمانی را به چالش می کشد.

این مقاله شواهد موجود را در مورد جنبه های مالی ، اجتماعی ، روانشناختی و عملیاتی عملکرد سازمانی خلاصه می کند تا به یک تعریف جامع رسیده و مداخلات را برای بهبود آن معرفی کند.

عملکرد سازمانی چیست؟

عملکرد سازمانی چیست؟

تعاریف بالقوه بسیاری از اصطلاح عملکرد سازمانی در مطالعاتی که در آنها از این ساختار استفاده شده، وجود دارد، لئو و همکارانش در سال ۲۰۱۲ فراتحلیلی درباره ی عملکرد سازمانی انجام دادند و پیشنهاد کردند که عملکرد سازمانی باید از نظر اقتصادی و عملیاتی اندازه گیری شود:

• به نظر می رسد که عملکرد اقتصادی در نتایج مالی و بازار، سود، فروش، بازده سرمایه گذاری سهامداران و سایر معیارهای مالی را ارزیابی می کند.
• از طرف دیگر عملکرد عملیاتی، بر شاخص های قابل مشاهده مانند رضایت و وفاداری مشتری ، سرمایه اجتماعی شرکت و قدرت رقابتی حاصل از توانایی ها و منابع متمرکز است.

تعریف عملکرد سازمانی دشوار است

عملکرد سازمانی سطوح مختلف سلسله مراتب اندازه گیری می کند و می تواند برای افراد ، گروه ها و کل سازمان ارزیابی شود. (کنیس و همکاران، ۲۰۱۶)

بررسی ادبیات سیستماتیک ۲۱۳ مطالعه منتشر شده در مجلات معتبر فقط در یک دوره ی سه ساله (۲۰۰۶-۰۹)، مشخص کرد که ۲۰۷ اندازه گیری مختلف برای ارزیابی عملکرد استفاده شده است.(ریچارد و دیگران ، ۲۰۰۹).

در نهایت، محققان ساختار چند بعدی عملکرد سازمانی متشکل از سه جنبه ی اساسی؛ عملکرد مالی، عملکرد بازار تولیدات و بازده سهامداران را اثبات کردند.

عملکرد سازمانی چگونه عمل می کند؟

عملکرد سازمانی چگونه عمل می کند؟

پاسخ به این سوال تعریف عملکرد سازمانی است. کانتر و برینکرهف در سال ۱۹۸۱ ، به این نکته اشاره کردند که اشاره كرده اند كه مقیاس عملكرد سازماني بستگي به اين دارد كه چه کساني سؤال مي كنند و چرا آنها به سنجش عملكرد نياز دارند؟

از جمله دلایلی که متخصصان به اندازه گیری و گزارش عملکرد سازمانی نیاز دارند عبارتند از:

توجیه استفاده معتبر از پول سرمایه گذاران،

راهنمای تصمیم گیری مدیریتی با اشاره به نقاط دردسر ساز،

مقایسه عملکردهای مختلف،

پروژه ها و افراد مختلف و اعمال کنترل

بنابراین، تعریف عملکرد سازمانی می تواند بر حسب استفاده ای که از آن استفاده می شود، تغییر کند.

چگونه می توانیم عملکرد سازمانی را اندازه گیری کنیم؟

چگونه می توانیم عملکرد سازمانی را اندازه گیری کنیم؟

روش های مختلفی برای اندازه گیری عملکرد سازمانی وجود دارد. در اینجا به برجسته ترین و موثرترین موارد نگاهی می اندازیم:

عملکرد سازمان به عنوان معیاری برای بقا و رشد

• عملکرد سازمان به عنوان معیاری برای بقا و رشد

یکی از واضح ترین تعاریف عملکرد سازمانی است، که این روش، شرکت را از نظر رشد و بقا توصیف می کند (اتزیونی ، ۱۹۶۰ ، چندلر و هنکس ، ۱۹۹۳). در این تعریف ، یک شرکت ممکن است عملکرد آن را موثر ارزیابی کند اگر بتواند اهداف تعیین شده خود را برآورده کند و آنان را بهبود بخشد.. ضعف در این رویکرد این است که نمی تواند پاسخگوی محیط خارجی و داخلی شرکت باشد.

عملکرد سازمان به عنوان معیار متناسب بودن با محیط

• عملکرد سازمان به عنوان معیار متناسب بودن با محیط

این محدودیت توسط لورش (۱۹۷۰) پیش بینی شده است كه معتقد است شركتهایی كه می توانند بین خواسته های محیطی و تواناییها و منابع داخلی خود متناسب باشند، می توانند عملکرد بهتری داشته باشند. موقعیت مشابهی توسط لوپتون ، گریببین و وارمینگتون (۱۹۷۷) اتخاذ شد که قادر به دستیابی به بهره وری بالا و رضایتمندی کارکنان با نرخ و گردش مالی کم بودند.

عملکرد سازمان به عنوان معیار ارتباط

• عملکرد سازمان به عنوان معیار ارتباط

گرچه این تعریف، دیدگاه سیستم ها را در مورد سازمان ها نشان می دهد، اما هنوز در بررسی نوسانات بازارهای مدرن و چگونگی فشار آنها به شرکت ها جهت تکامل مستمر، ناتوان است. این جنبه مهم ، که توسط جنات آبادی (۲۰۱۵) به آن ارتباط گفته می شود، در مطالعات مربوط به قرن بیست و یکم یافت می شود. سازمانهای مدرن دیگر، ملزم به برآورده کردن خواسته های سرمایه گذاران و کارمندان خود، با وجود طیف وسیعی از سهامداران نیستند. (آدام مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ جونیور ، ۱۹۹۴ ؛ هریسون و فریمن ، ۱۹۹۹).

این سیر تکاملی یکی از جامع ترین تعاریف عملکرد سازمانی را ایجاد کرده است که ساختارهای کارایی، اثربخشی و مرتبط بودن را با هم ادغامکرده است. بنابراین در صورت دستیابی به اهداف مطلوب برای برآورده ساختن خواسته های ذینفعان، عملکرد سازمانی موفقیت آمیز حاصل می شود.

سنجش عملکرد سازمانی

چگونه می توان عملکرد سازمانی را در سطوح مختلف اندازه گیری کرد؟

ما عملکرد سازمانی را اندازه گیری می کنیم تا بتوانیم آن را بهبود ببخشیم. صرف نظر از هدف اندازه گیری عملکرد سازمانی یا تعریف اصطلاحات پذیرفته شده، متخصصان همیشه به دنبال روش هایی هستند که بتوانند مبنایی برای عملکرد گذشته ایجاد کنند. با در نظر گرفتن سطوح مختلف ارزیابی عملکرد، تعدادی از مداخلات مفید ارزیابی می شوند.

عملکرد سطح فردی

عملکرد سطح فردی

در سطح فردی ، عملکرد وظیفه ، عملکرد زمینه ای ، عملکرد سازگارانه و رفتارهای ناکارآمد شغلی، ابعاد اصلی شناسایی شده در جستجوی جامع مطالعات پزشکی ، روانشناسی و مدیریت است (کوپمنز و همکاران ، ۲۰۱۱).

عملکرد کاری به طور کلی با انجام موفقیت آمیز وظایف محوله ، تعداد و کیفیت کار ، مجری مهارت ها و دانش و توانایی های مدیریتی برنامه ریزی، سازماندهی، حل مسئله، نظارت و تصمیم گیری مشخص می شود.

عملکرد بافتی، اقداماتی را در بر می گیرد که فراتر از وظایف تعیین شده است و می تواند در قلمروهای اجتماعی، سازمانی یا روانی ظاهر شود. این عملکرد با شاخص هایی مانند ابتکار عمل، کارهای اضافی انجام شده ، مهارت ، اشتیاق ، انگیزه ، خلاقیت ، تعهد و روابط بین فردی همراه است.

عملکرد انطباقی، نشان دهنده پاسخگویی در کار است و از طریق نوآوری ، سازگاری با تغییر شرایط، انعطاف پذیری و آزاد اندیشی و یادگیری مداوم اندازه گیری می شود.

سرانجام، رفتارهای ضد تولید، با غیبت، سرقت، تأخیر، نادیده گرفتن دستورالعمل ها، مقررات ایمنی، سوءمصرف مواد و سایر رفتارهای غیر وظیفه ای که عملکرد را تضعیف می کنند، نشان داده می شود.

برای تیم ها سطح عملکرد سازمانی برای انجام بیش از حد یک کار، یک معیار مهم است. علاوه بر این، مهارت در انجام وظایف، یکی دیگر از شاخص های عملکرد خوب است زیرا تسلط اعضای تیمی بر انجام وظایف خود با سطوح عملکرد بالاتر مرتبط است.

کندال و سالاس (۲۰۰۴) چندین مدل ارزیابی عملکرد تیم از ورودی-فرایند-خروجی را گزارش کرده اند که از سیستم به فرایندهای تیمی نگاه می کند تا وظایف تیم را به عنوان رویدادهایی که اندازه گیری عملکرد مانند درجه بندی رفتاری و مقیاس مشاهده (BARS) کمک می کند ، بررسی کند. ) و اقدامات خود گزارش استفاده می شود. این اقدامات باید سازگاری تیم ، جهت گیری تیمی ، رهبری و رفتارهای پشتیبان را برای اندازه گیری عملکرد تیم ارزیابی کند.

چندین مدل، ارزیابی عملکرد تیم در یک بازه ی زمانی از ورودی-فرایند-خروجی، گزارش کرده اند که از دید سیستم به فرآیندهای تیمی نگاه می کند و به وظایف تیمی به عنوان یک رویداد که در آن از معیارهای سنجش عملکرد مانند درجه بندی رفتاری و مقیاس مشاهده (BARS) و اقدامات خود سنجی استفاده می شود. این اقدامات باید سازگاری تیم ، جهت گیری تیمی ، رهبری و رفتارهای پشتیبان را برای اندازه گیری عملکرد تیم ارزیابی کند.

عملکرد سطح سازمانی

عملکرد سطح سازمانی

هنگام ارزیابی عملکرد سازمان به عنوان به عنوان یک کل ، یک گروه از اقدامات باید انجام تا همه ی مؤلفه ها بتوانند به طور جامع نظارت و ارزیابی شوند. در حقیقت، فراخوانی آگاهانه ایی برای حرکت به سمت تعریف وسیع تری از عملکرد سازمانی وجود دارد، تعریفی که پایداری فرایندهای کار و نتایج را تشخیص داده و به آنها می پردازد (هوبارد ، ۲۰۰۹).

متغیر کلیدی دیگر در اندازه گیری عملکرد سازمانی، مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ یکپارچه سازی یک ارزیابی رسمی از برنامه ریزی استراتژیک در اندازه گیری عملکرد سازمانی است (جورج ، واکر و هیولا ، ۲۰۱۹). هنگامی که سازمان ها برنامه ریزی استراتژیک خود را با استفاده از ارزیابی داخلی و خارجی با یک سیستم زنجیره ایی از اهداف، استراتژی ها و برنامه ها ارزیابی می کنند ، اثربخشی تحقق این اهداف بهبود می یابد.

ریچارد و همکاران (۲۰۰۹) اضافه کرده اند که حرفه ای ها، برای ایجاد یک منطق قوی در درک اهداف عملکرد و به انتخاب معیارهایی که برای سنجش آن استفاده می شود، تیاز دارند. مدیران ضمن تعریف منظور از عملکرد ، باید برای همه ی ذینفعان، میزان ناهمگنی در محیط ، منابع و گزینه های استراتژیک و بازه زمانی را منعکس کنند.

نحوه مقایسه عملکرد سازمانی بین سازمان ها

نحوه مقایسه عملکرد سازمانی بین سازمان ها

هنگام اندازه گیری عملکرد در سازمان های که دارای یک زمینه ی کاری مشابه هستند، این سرمایه انسانی است که به عنوان یکی از عوامل متمایز عمل می کند. تئوری مبتنی بر منابع (RBT) توسط بسیاری از محققان برای شناسایی سرمایه انسانی به عنوان شاخص عمده ی عملکرد سازمان به ویژه در کسب مزیت رقابتی نسبت به سایرین مورد استفاده قرار می گیرد (کروک و همکاران ، ۲۰۰۸ ، ۲۰۱۱).

متغیر کلیدی دیگری که ناهمگن است و در نتیجه برای اندازه گیری عملکرد سازمانی در شرکت ها مفید است، جهت گیری بازار(MO) است. MO شامل: (شوهام و دیگران، ۲۰۰۶)

• توانایی جمع آوری اطلاعات بازار
• انتشار در داخل سازمان
• پاسخگویی از طریق تصمیم گیری مؤثر

بنابراین ، می توان جایی را که یک شرکت با توجه به مشتریان، رقبا و عملکردهای مختلف خود با استفاده از MO در آنجا ایستاده اند، را ارزیابی کرد.

عملکرد سازمانی یک مفهوم و ابزار مدیریتی قدرتمند است

ممکن است عملکرد سازمانی یک ساختاری آزادانه تعریف شده باشد، اما درک راه های وسیع تعریف شده از نظر مؤلفه های مالی، بازار، بازده سهامداران و پایداری نشان می دهد که چگونه یک متخصص می تواند ترکیبی از شاخص های مناسب را برای ارزیابی آن مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ انتخاب کند. چندین شاخص برای اندازه گیری عملکرد سازمانی در سطوح مختلف وجود دارد. سرانجام ، این هدفی است که باید عملکرد برای آن اندازه گیری شود که تعریف درستی را تعیین می کند.

ارزیابی انتقادی عملکرد سازمانی: درجه سختی ۴

عملکرد سازمانی در صدها مقاله که بسیاری از آن ها تحقیقات فرا تحلیلی هستند، و به تعریف ، اندازه گیری و ارتباط این ساختار با پارامترهای فردی ، گروهی و سازمانی موفقیت پرداخته اند، مورد بررسی قرار گرفته است. هنوز هم ، علی رغم اینکه عملکرد سازمانی، یک ساختار چند بعدی است، تحقیقات تجربی و طرح هایی که به متغیرهای مخدوش گر را پذیرفته اند، کم هستند.

مدیریت استراتژیک چیست و چرا باید درباره آن بدانیم؟

زمانی که حرف از مدیریت می‌شود، فکرها به این سمت می‌رود که شخصی قرار است یک گروه را به سمت یک هدف هدایت کند. در هر زمینه نوعی از مدیریت وجود دارد که به طور تخصصی به همان مطلب می‌پردازد. به طور مثال مدیریت مالی به مسائل مالی سازمان مربوط می‌شود یا مدیریت منابع انسانی که تخصیص نیروی کار در سازمان جزء وظایف او است.

اما در این میان یک شاخه از مدیریت وجود دارد که به تمام بخش‌های سازمان اشراف دارد و آنها را مورد بررسی قرار می‌دهد. بهتر است بگوییم این نوع مدیریت محور اصلی و نقطه شروع در سازمان است. مدیریت استراتژیک چارچوب کلی، سیاست‌ها و باید و نبایدهای سازمان را مشخص می‌کند. این نوع از مدیریت در سطح مدیران ارشد سازمان مطرح است، زیرا آن‌ها نماینده مالکان هستند و باید با توجه به منفعت آن‌ها عمل کنند.

ماهیت مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک در قدم اول شناخت نقطه شروع است؛ یعنی در چه شرایطی قرار داریم و موقعیتمان چگونه است. در قدم بعد نقطه پایان را مشخص کنیم و بدانیم که می‌خواهیم به کجا برسیم. برای شناختن نقطه پایان یا هدف‌هایمان سوالهایی مانند «چرا می‌خواهیم به نقطه مورد نظر برسیم؟» و «چگونه می‌توانیم به اهدافمان دست پیدا کنیم؟» به ما کمک می‌کنند. پاسخ دادن به این سوالات چشم‌انداز واضح‌تری ایجاد می‌کنند و مسیرهای پیش روی ما را روشن می‌کند.

البته برای رسیدن به هدف، تنها یک مسیر و روش وجود ندارد؛ بنابراین قدم سوم در مدیریت استراتژیک انتخاب بهترین روش برای رسیدن به هدف است. بهترین روش با توجه به تجزیه‌و‌تحلیل شرایط داخلی سازمان و محیط کلی بازار انتخاب می‌شود.

پس اگر بخواهیم برای مدیریت استراتژیک وظیفه‌ای تعیین کنیم، می‌توانیم 3 مرحله بالا را در دو عبارت خلاصه کنیم: تعیین اصول و اجرای آن‌ها. منظور از اصول، تعیین مبنایی برای انجام کارها، مشخص کردن چارچوب کلی و بایدها و نبایدهای یک سازمان است. اجرایی کردن این اصول نیز راه رسیدن به اهداف است.

مدیریت استراتژیک یعنی: جهت‌دهی کلی سازمان، انتخاب اهداف، انتخاب سیاست‌های اجرایی و توسعه‌ای، برنامه‌ریزی برای رسیدن به اهداف و نحوه اجرا عملیات

برادران اصول و اجرا

مایکل پورتِر (Michael Porter) متفکر برجسته در حوزه مورد بحث ما، سه اصل اساسی برای موفقیت در مدیریت استراتژیک بیان می‌کند.

1. خلق موقعیت ارزشمند
2. ایجاد تعادل میان بایدها و نبایدها
3. ایجاد تناسب میان فعالیت‌های سازمان برای حمایت از استراتژی سازمان

علاوه بر اینکه عملکرد خوب مدیر استراتژیک باعث موفقیت سازمان می‌شود، خود استراتژی هم باید خوب باشد. استراتژی خوب سه ستون اصلی دارد.

1. فرصت‌های جذابی در بازار ایجاد کند.
2. منابع و ظرفیت‌های بهتری نسبت به رقبا داشته باشد که به نیازهای بازار پاسخ بهتری بدهد.
3. باعث ایجاد هماهنگی میان اجرا و اصول اولیه شود.

در صورتی که هر کدام از این ستون‌ها دچار ضعف باشد، کل استراتژی با مشکل مواجه می‌شود. برای رسیدن به هدف و موفقیت باید هم استراتژی و هم نحوه اجرای استراتژی خوب باشد.

تفاوت مدیریت استراتژیک و مدیریت اجرایی

در تئوری‌های مدیریتی و همچنین فضای کاری تمایزی میان مدیریت استراتژیک و اجرایی وجود دارد. در مدیریت اجرایی، مسائلی از قبیل کنترل هزینه‌ها، بهره‌وری و عملکرد افراد دارای اهمیت است.
اما در مدیریت استراتژیک اولین موضوع مهم، اصول اصلی و کلی است. نحوه اجرای قوانین، دیگر دغدغه‌ مدیران استراتژیک است.

ابعاد مختلف مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک دارای ابعاد گسترده مانند برنامه‌ریزی و تفکر استراتژیک است. مدیریت استراتژیک پل ارتباطی میان تفکر استراتژیک و برنامه‌ریزی استراتژیک است.

برنامه‌ریزی استراتژیک به این موضوع اشاره دارد که چارچوب‌ها و قواعد کلی برای برنامه‌ریزی در سازمان مشخص شود؛ به عبارت دیگر در برنامه‌ریزی استراتژیک ماهیت کلی مسیر حرکت سازمان تعیین می‌شود. در این نوع از برنامه‌ریزی شما عکس‌العمل رقبا را مورد مطالعه قرار می‌دهید و با توجه به پیش‌بینی اتفاقات بازار اقدام به برنامه‌ریزی می‌کنید. در این نوع برنامه‌ریزی سوال‌های اساسی مانند «برای چه کسانی می‌خواهیم تولید کنیم؟» و «چگونه می‌خواهیم تولید کنیم؟» مطرح می‌شوند.

به فرآیند فکری و ترسیم تصمیمات و نحوه بازی رقبا در بازار نیز تفکر استراتژیک می‌گویند.

می‌توان گفت این دو عنصر (تفکر و برنامه‌ریزی استراتژیک) با هم کار می‌کنند و مکمل همدیگر هستند. اطلاعات خروجی هر بخش، داده‌های ورودی بخش دیگر است.

ابزارهای کمکی

در تجزیه‌و‌تحلیل بازار و شرایط محیط کار می‌بایست ابزاری قدرتمند و مفید انتخاب شود؛ زیرا قرار است با توجه به اطلاعات نهایی و به دست آمده، روند و سازوکار انجام فعالیت‌ها در بنگاه تعیین شود.

در این قسمت ما به دو مورد از ابزارهای کارآمد و ضروری در مدیریت استراتژیک اشاره می‌کنیم.

اولین ابزار که برای راه‌اندازی و شروع هر کسب‌وکار لازم است و دید خوبی را نسبت به وضعیت موجود در اختیار مدیران قرار می‌دهد، طرح یک مدل کسب‌وکار است. در مدل کسب‌وکار شما با سوال‌های اساسی -که در مدیریت استراتژیک به دنبال پاسخگویی به آن‌ها هستید- روبرو می‌شوید و به راحتی می‌توانید به آن‌ها پاسخ بدهید.

دومین ابزار کارآمد در مدیریت استراتژیک، تحلیل SWOT است. در این تحلیل با شناخت نقاط ضعف و قوت در کنار فرصت‌ها و تهدیدها، این امکان را به مدیر می‌دهد که در برنامه‌ریزی استراتژیک عملکرد بهتری داشته باشد.

مدیریت استراتژیک مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ یک فعالیت پویا است و به طور دائم باید در جریان باشد؛ زیرا شرایط بازار هیچ‌گاه برای مدت زیادی ثابت نیست. اگر سازمانی نتواند خود را با تغییرات هم‌راستا کند، به احتمال زیاد از رقابت عقب خواهد ماند.

استراتژی دانش یا استراتژی مدیریت دانش ؟

استراتژی دانش در این مطلب به بررسی استراتژی دانش یا استراتژی مدیریت دانش؟ می‌پرداریم.

امروزه سازمان‌ها، دانش را مهم‌ترین منبع ارزشمند و استراتژیک می‌دانند و یقین دارند برای رقابتی ماندن باید منابع و قابلیت‌های فکری خود را مدیریت کنند. با این وجود سازمان‌ها در صورتی می‌توانند از دانش به‌عنوان یک سرمایه و دارایی ارزشمند در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار استفاده کنند که بتوانند دانش استراتژیک خود را به‌خوبی شناسایی کنند و از عهده اهرم‌سازی آن برای پشتیبانی استراتژی‌های رقابتی سازمان برآیند. ازاین‌رو، سؤالات اساسی زیادی مطرح گردید که یافتن پاسخ برای آن‌ها ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است:

• کدام دانش است که واقعاً می‌تواند به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه سازمان مطرح گردد؟
• سازمان چگونه مشخص می‌کند چه نوع دانشی بایستی مدیریت و توسعه داده شوند؟
• چرا سازمان باید به سمت شناخت چنین دانشی گام بردارد؟
• چه تلاش‌هایی برای دستیابی به این دانش نیاز است؟
• کدام استراتژی موفقیت این فرآیند را تضمین می‌کند؟

دانش استراتژیک

آقای زک، پژوهشگر حوزه مدیریت دانش بر این باور است که هر سازمانی با توجه به شرایط خاص خود، رویکردی برای توصیف و طبقه‌بندی دانش استراتژیک یا رقابتی‌اش دارد. به‌طور مشخص، دانش استراتژیک هر سازمان با توجه به توانمندی و قابلیت آن در پشتیبانی و حمایت از جایگاه رقابتی سازمان می‌تواند به سه گروه تقسیم‌بندی شود. در این صورت، رفتار سازمان در برابر رقبا می‌تواند نوآور، رهبر، رقیب ماندگار، عقب افتاده و یا ریسک باشد.

1) دانش‌محوری

حداقل میزان و سطح دانش موردنیاز برای فعالیت در عرصه یک کسب‌وکار است. به دلیل اینکه دانش‌ پایه عموماً در اختیار اعضاء و رقبای یک کسب‌وکار است، این میزان از قابلیت دانشی، باقی ماندن در عرصه رقابت را در طولانی‌مدت تضمین نمی‌کند.

2) دانش پیشرفته

دانشی که سازمان‌ها می‌توانند به پشتوانه آن در عرصه رقابت باقی بمانند. سازمان‌های پایدار در عرصه رقابت، علاوه بر برخورداری از دانش‌پایه، دارای محتوای دانش تخصصی نیز می‌باشند که اغلب در میان رقبا تفاوت می‌کند و تمایز دانش را موجب می‌شود.

3) دانش نوآورانه

دانشی است که سازمان را قادر می‌سازد تا رهبری و هدایت صنعت و رقبایش را به دست گیرد و به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای خود را از رقبایش متمایز نماید. دانش نوآورانه، اغلب یک سازمان را توانمند می‌سازد که بتواند بر قواعد موجود کسب‌وکار تأثیرگذار بوده و گاهی این قواعد را تغییر دهند.

استراتژی دانش

«استراتژی دانش» به دنبال تبيين اين موضوع است كه خلاءهای دانشی كدامند، چگونه قابل تأمین هستند و چگونه می‌تواند به يك منبع استراتژیک در جهت دستيابی به مزيت رقابتی پايدار برای سازمان تبديل شود. از نظر بارتر، استراتژی دانش بيان می‌كند كه سازمان‌ها برای انجام مأموریت‌ها و اجرای استراتژی‌های خود چه دانشی را، با چه عمقی، از چه منبعی و ازچه طريقی بايستی كسب نمايند. استراتژی دانش مجموعه‌ای از خطوط راهنما است كه تصميمات يک سازمان را در خصوص تشخيص، كسب، توسعه، ذخيره سازی، مديريت، بازيابی و بكارگيری دانش خود شكل می‌دهد.

استراتژی مدیریت دانش

استراتژی مدیریت دانش در بیان ساده، توضیح می‌دهد چگونه یک سازمان، دانش خود را بهتر به نفع خود و ذینفعانش مدیریت می‌کند؛ استراتژی مدیریت دانش تعیین می‌کند چگونه آنچه را که استراتژی دانش تبیین و مشخص نموده در مکان مناسب، زمان مناسب و توسط شخص مناسب به انجام می‌رسد. در تعریفی دیگر، استراتژی مدیریت دانش مجموعه‌ای از تکتیک‌ها و اقدامات عملیاتی برای پیاده‌سازی استراتژی دانش است.

استراتژی دانش یا استراتژی مدیریت دانش؟

در مطالعات مرتبط با دانش، دو مفهوم «استراتژی مدیریت دانش» و «استراتژی دانش» رایج است. بـه عقيـده برخـي از پژوهشگران، «استراتژی دانش و استراتژی مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ مديريت دانش» كاملاً وابسته به يكديگر بوده و نبايد مرزی ميان آن‌ها قائل شد؛ زيرا در عمل، مراحـل شناسـايی دانـش اسـتراتژيک سازمان و پياده‌سازی فرآيندهای اجرايی مديريت دانش، به طور هم‌زمان انجام می‌شـود.

در ادبیات مدیریت دانش، پیش‌فرض اصلی این است که سازمان‌هایی که برنامه‌های مدیریت دانش را اجرا می‌کنند، به‌طور خودکار یک استراتژی دانش را اتخاذ می‌کنند. برعکس، برخی از نویسندگان استدلال می‌کنند که سازمان‌ها، از اهمیت پایگاه دانش خود و نیاز به بهبود آن آگاهی دارند. یعنی آن‌ها می‌دانند که نیاز به استراتژی دانش دارند، لذا به‌طور ضمنی و بدون اعلام صریح، استراتژی مدیریت دانش را اتخاذ می‌کنند.

استراتژی مدیریت دانش در بیان ساده، توضیح می‌دهد چگونه یک سازمان دانش خود را بهتر به نفع خود و ذینفعانش مدیریت می‌کند.حال آنکه استراتژی دانش مشخص می‌کند چه دانشی، استراتژیک است و چرا؟ ضمن آنکه استراتژی مدیریت دانش به دنبال نشان دادن فرآیندهای اساسی برای پر کردن شکاف بین استراتژی دانش و منطقی کردن اندوخته‌های دانشی است. از این منظر، استراتژی دانش بایستی بر تدوین استراتژی مدیریت دانش نظارت داشته باشد.

در پژوهش دیگری که توسط آسوه انجام شده، استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش مکمل یکدیگرند. استراتژی مدیریت دانش به‌مثابه قطب نمایی است که تعیین می‌کند چگونه آنچه را که استراتژی دانش تبیین و مشخص نموده در مکان مناسب، زمان مناسب و توسط شخص مناسب به انجام می‌رسد. بنابراین استراتژی مدیریت دانش درواقع به‌عنوان مجموعه‌ای از تکنیک ها و اقدامات عملیاتی برای پیاده‌سازی استراتژی دانش به شمار می‌رود.

با این حال، به نظر می‌رسد می‌توان از ادبیات رایج مدیریت دانش، پنج حالت زیر را در ارتباط بین استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش برداشت نمود:

1- استراتژی مدیریت دانش در ذیل استراتژی دانش

در این صورت، استراتژی دانش مقدم بوده و منظور از مدیریت دانش نیز، مدیریت کردن بر دانشی است که استراتژی دانش آن را مشخص کرده است. در این معنا، استراتژی مدیریت دانش نیز، همان استراتژی مدیریت پیاده‌سازی دانشی است که قبلاً و توسط استراتژی دانش، جایگاه آن برای سازمان و در ارتباط با استراتژی کسب‌وکار کلان مشخص شده مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ است. برخی تعاریف، ناظر بر همین دیدگاه هستند. استراتژی مدیریت دانش تعیین می‌کند چگونه آنچه را که استراتژی دانش تبیین و مشخص نموده در مکان مناسب، زمان مناسب و توسط شخص مناسب به انجام می‌رسد. و یا اینکه، استراتژی مدیریت دانش به‌عنوان مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و اقدامات عملیاتی برای پیاده‌سازی استراتژی دانش است.

2- استراتژی دانش در ذیل استراتژی مدیریت دانش

در این معنا، مراد از مدیریت دانش، محدود به مدیریت کردن بر دانش نیست. بلکه همه آنچه که مرتبط با دانش سازمان، از جمله استراتژی دانش است را دربر می‌گیرد. لذا استراتژی مدیریت دانش مقدم، راهنما و ناظر است. از آنجایی که ایده کانونی و زیربنای یک استراتژی این است که سازمان توانمندی‌های خود یعنی منابع و مهارت را با محیط خارجی در حال تغییر، تطبیق دهد، لذا مدیریت دانش، همان مدیریت سرمایه معنوی در مرکز آنچه سازمان انجام می‌دهد، قرار می‌گیرد. در این صورت همه‌چیز در استخدام مدیریت دانش خواهد بود.

تعریف قابل اشاره از استراتژی مدیریت دانش با این معنا، توضیح می‌دهد چگونه یک سازمان، دانش خود در قالب چرخه مدیریت دانش را بهتر به نفع خود و ذینفعانش مدیریت می‌کند.

ضمن آنکه، استراتژی دانش بر تحقق هر یک از گام‌ها یا فرآیندهای چرخه مدیریت دانش معطوف بوده و می‌تواند به‌صورت استراتژی کسب دانش، استراتژی انتقال دانش، استراتژی اشتراک‌گذاری دانش، استراتژی اجتماعی سازی دانش و نظایر آن تعریف گردد.

3- استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش بر هم منطبق

در این دیدگاه، استراتژی مدیریت دانش به‌مثابه استراتژی دانش است. از این رو، دو مفهوم، استراتژی مدیریت دانش و استراتژی دانش، مترادف در نظر گرفته می‌شوند. پیش‌فرض اصلی این است که سازمان‌هایی که برنامه‌های مدیریت دانش را اجرا می‌کنند، به‌طور خودکار یک استراتژی دانش را اتخاذ می‌کنند. به عبارتی، سازمان‌ها، از اهمیت پایگاه دانش خود و نیاز به بهبود آن آگاهی دارند. یعنی آن‌ها می‌دانند که نیاز به استراتژی دانش دارند، بنابراین به‌طور ضمنی و بدون اعلام صریح، استراتژی مدیریت دانش را اتخاذ می‌کنند.

4- استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش متمایز از یکدیگر

مطابق با برخی تعاریف، استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش مدیریت استراتژیک چیست و چگونه عمل می کند؟ به عنوان دو مفهوم متمایز در ذیل استراتژی کلان سازمان هستند. از نگاه سازمان برحسب ضرورت و نیاز می‌توان یکی یا هر دو را در برنامه قرار داد. لیکن عملکرد آن‌ها متفاوت و مستقل از یکدیگر است. صرف‌نظر از اینکه چه دانشی استراتژیک است و اساساً برای سازمان مفید است، سازمان می‌خواهد تجارب، درس آموخته‌ها و دانش درون‌ یا برون سازمانی را مدیریت کند. برای این منظور، نیازی به تدوین استراتژی دانش نیست. بلکه این استراتژی مدیریت دانش یا مدیریت بر دانش است که تدوین می‌گردد. از سوی دیگر، ممکن است صرف نظر از اینکه بخواهد تجارب، درس آموخته‌ها و دانش را مدیریت کند، به‌صورت موردی نسبت به استخدام دانش موردنیاز از داخل یا خارج سازمان برای یک مدت معین موقت اقدام می‌کند.

این مهم، نیازمند تعریف استراتژی دانش است که می‌تواند مستقل از استراتژی مدیریت دانش باشد. ضمن آنکه بر اساس استراتژی دانش، سازمان دانش‌های استراتژیک موردنیاز فعلی و آینده خود را می‌تواند مشخص کند؛ اما بنا به دلایلی فعلاً برنامه‌ای برای مدیریت کردن بر آن نداشته و آن را به‌وقت دیگری موکول می‌کند. و این به معنای جدا بودن استراتژی مدیریت دانش از استراتژی دانش است.

5- استراتژی دانش و استراتژی مدیریت دانش متمایز از هم اما پیشران یکدیگر

در شرایطی که سازمان‌ها با دنیای متلاطم، عدم قطعیت‌ها و شگفتی سازها مواجه هستند و یا در شرایطی که سازمان‌ها باید بهینه اداره شوند، در این صورت تعادل و توازن بین کارکرد استراتژی مدیریت دانش و استراتژی دانش ضرورت دارد. در این معنا استراتژی دانش به دنبال رصد مناسب‌ترین دانش در داخل و یا خارج از سازمان بوده و مدیریت دانش، به دنبال استخدام آن است.